La cultura institucional como eje de la gestión en la salud

La cultura, en su sentido general, es la mezcla de rasgos espirituales, afectivos y conductuales que caracterizan a un grupo social en una determinada etapa.

En una institución de salud, esa realidad cultural se expresa en valores, creencias, ideas, sentimientos, voluntades y prácticas compartidas. La cultura institucional permite que los colaboradores entiendan la realidad de manera similar y actúen dentro de determinados parámetros.

La cultura institucional se encuentra inmersa dentro de la cultura general de la sociedad, pero es particular de cada institución de salud.

Los valores que se expresan a través de esa cultura pautan la gestión, las herramientas de motivación y los resultados obtenidos.

• La historia de la institución.
• La filosofía y los valores de sus directivos.
• El entorno donde la institución está ubicada.
• Su condición pública o privada.

La organización puede interpretarse como proceso, estructura y cultura. Aunque esta separación es conceptual, en la realidad las tres dimensiones interactúan y se influyen mutuamente.

Cuando hablamos de organización como cultura, podemos analizar tres niveles: los elementos que la componen, su influencia en los procesos de cambio y su relación con la gestión de recursos humanos.

Elementos que la componen

Las organizaciones, al igual que los seres vivos, pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras. Tienen finalidad, objetivos de supervivencia, ciclos de vida, problemas de crecimiento, personalidad, normas, procesos de socialización e historia propia.

• Valores relacionados con el ser humano, la sociedad y el medio ambiente.
• Prácticas vinculadas a pacientes, usuarios y salud laboral.
• Importancia del trabajo en equipo, la innovación y el manejo de datos.
• Planificación, búsqueda de talentos y formas de liderazgo.

Las instituciones de salud operan en un mundo atravesado por la globalización, el avance tecnológico, los cambios permanentes y las alianzas estratégicas.

Las organizaciones que mejor puedan acompasar estas tendencias y responder a las demandas del entorno serán las que podrán sobrevivir. Por eso, la adaptabilidad al cambio resulta cada vez más determinante.

Aspectos clave del cambio

• Una vez iniciado, el cambio adquiere una dinámica propia.
• Todo cambio implica costos, riesgos, ineficiencias temporales, crisis y turbulencias.
• El cambio en una institución suele ser lento, costoso, confuso y conflictivo.
• La cultura influye en los cambios, pero cada cambio real también termina influyendo en la cultura.

En el enfoque clásico, la gerencia de recursos humanos diseña, establece y controla políticas, normas y procedimientos vinculados al personal.

Pero las nuevas tendencias amplían ese rol y colocan al funcionario y al profesional de la salud como actores de su propio aprendizaje, su desempeño y la mejora de la organización.

• Influencia de los colaboradores para cambiar lo que los rodea.
• Innovación como disposición a resolver de nuevas formas.
• Trabajo en equipo y participación en la toma de decisiones.
• Satisfacción física y emocional de los colaboradores.
• Deseo de mejora, responsabilidad y visión común.

La cultura está presente en todas las áreas de la institución, desde la alta dirección hasta el colaborador más nuevo. Sus manifestaciones se observan en decisiones, prioridades, estilos de liderazgo y formas de trabajar.

Algunas preguntas ayudan a reconocer qué cultura está operando en una institución de salud:

• ¿La institución está orientada hacia el paciente?
• ¿La calidad de la gestión es una bandera rectora o se trabaja con la política del “más o menos”?
• ¿La innovación es eje de la gestión o se acepta simplemente lo existente?
• ¿Se buscan talentos o se los expulsa?
• ¿Se trabaja con equipos participativos o con decisiones verticales?
• ¿Se toman decisiones con información sólida o solo por intuición?
• ¿La comunicación es entendida como piedra angular de la gestión?
• ¿Se gestiona el clima laboral, el estrés, la capacitación y el compromiso social?

La cultura puede imponerse mediante normas, control y supervisión estricta. Este enfoque suele asociarse a estilos centralizados y burocráticos, baja participación, poca creatividad y comunicación deficiente.

También puede gestionarse desde otra lógica: construyendo valores compartidos, participación, responsabilidad, autonomía, reconocimiento y sentido de pertenencia.

• Que todos conozcan los valores y objetivos de la institución.
• Que todos aporten ideas a las líneas estratégicas.
• Que las personas se sientan integradas, escuchadas y valoradas.
• Que se active una motivación positiva basada en reconocimiento y responsabilidad.